Las 10 claves del futuro del trabajo, según Linkedin

Responsables de la red social debaten, junto a directivos de otras compañías, sobre los retos del mercado laboral
La diversidad, la formación continua y la igualdad de género se sitúan a la cabeza

La guerra por el talento es uno de los principales quebraderos de cabeza de las empresas. En un contexto en el que lo único constante es el cambio continuo, adaptarse a las nuevas demandas del mercado laboral no es un capricho, sino una necesidad. Sobre este tema debatieron responsables de varias compañías durante la jornada Talent Intelligence Experience London, organizada por Linkedin. Estos fueron los diez puntos clave:

Diversidad. “Cuando juntas a gente que no piensa igual se crea cierta tensión que es la que impulsa la innovación”, enunció la directora de en Linkedin Talent Solutions, Janine Chamberlin. Por ese motivo aprovechó la ocasión para presentar su nueva herramienta Diversity Insights, con el objetivo de que las empresas puedan ver con claridad cuál es la situación de la compañía, ver una mezcla diversa de candidatos durante los procesos de selección, y como consecuencia, lograr que los equipos sean más inclusivos.
Habilidades sociales. En un mundo eminentemente tecnológico, las llamadas soft skills (habilidades blandas) son las cualidades más demandadas por las compañías. La comunicación, la expresión escrita, el liderazgo y la capacidad de negociación se sitúan a la cabeza. En este sentido, el director global de Allianz University, Tony White, animó a introducir también cambios en el lenguaje: “Hay que dejar de llamar a este tipo de destrezas soft skills, porque no hay nada fácil en ellas”.
Igualdad de género. “Las compañías no dan cabida a personas diferentes porque sea una moda, sino porque se han dado cuenta de que es lo correcto”, defendió la directora de clientes de EMEA de Linkedin Talent Solutions, Wendy Murphy. La ejecutiva, que expresó una especial preocupación por la diversidad de género, señaló que las compañías que cuentan con más mujeres en los puestos directivos tienen un 21% más de beneficios. Un tema que también trató la directora de organización global y de desarrollo de personas de Vodafone, Sharon Doherty, quien animó a “prender fuegos por muy pequeños que sean”. En relación a que todo el mundo tiene en su mano realizar gestos mínimos. “Los grandes cambios en materia de inclusión siempre han sido motivados por detalles que podían parecer imperceptibles en un primer momento”, sentenció.
Humana. A pesar de que las nuevas herramientas vayan a ser claves en el futuro del trabajo, la responsable de la investigación Future of Work, Kelly Monahan, elaborada por Deloitte, hizo hincapié en que este porvenir seguirá siendo una responsabilidad humana. “Detrás de la inteligencia artificial y el aprendizaje automático siempre va a estar la mente de una persona, que es la que lo programa”, reivindicó.
Los datos. En muchos de los cambios que se están produciendo, estos son la materia prima fundamental, ya que permiten conocer mejor los diferentes perfiles y personalizar las ofertas. En este sentido, el vicepresidente de producto de Linkedin Talent Solutions, John Jersin, explicó que “no se trata de un cambio en la inteligencia, sino en los datos. Antes, si no se sabía exactamente quién era una persona, era complicado hacer recomendaciones correctas”.
Incertidumbre. El 65% de los estudiantes trabajarán en empleos que todavía no existen, según comentó Monahan. En esta línea, el 14% de las posiciones actuales desaparecerán en los próximos años. El informe revela además que, ante este contexto incierto, seis de cada diez líderes confiesan no sentirse preparados para el futuro del trabajo.
Formación continua. Por ello, la capacidad de aprendizaje y el reciclaje permanente son dos de las cualidades más valoradas. Según el citado estudio de Deloitte, los trabajadores solo dedican 24 minutos semanales a formarse, una cantidad que los expertos consideran insuficiente. Para Monahan, el problema principal es que la evasión de responsabilidades entre los empleados y las empresas sobre quién debe preocuparse por ello. En este sentido, la experta se mostró tajante al considerar que tiene que ser una obligación compartida. Además, también aseguró que esta formación se remunerará.
Experiencias. La retribución no es suficiente para atraer a los candidatos, sino que estos buscan un extra. El gerente de talento de Improbable, Tom Shipperlee, compartió que contactaron con las personas que querían contratar por correo postal para destacar entre el resto de las comunicaciones, y que invitaron a disfrutar de un fin de semana en Londres a otro de sus candidatos para conseguir que se mudara a la ciudad.
El poder del empleado. White insistió en devolver la capacidad de elección a los trabajadores para que ellos decidan en qué dirección quieren continuar aprendiendo. Una práctica que, reconoció el ejecutivo de Allianz, requiere de un ejercicio de confianza en los colaboradores, pero aseguró que “nadie va al trabajo todos los días con la intención de realizar mal las tareas. Si existe la motivación, hay que confiar en ellos”.
Atención a la salud mental. Por su parte, la neurocientífica Tara Swart recalcó que el bienestar emocional cada vez cobrará una mayor importancia. “En el mundo occidental la lucha por la supervivencia no es tratar de no morir de hambre, sino por ejemplo, mejorar la capacidad de resiliencia”.