Los objetivos que determinan el cobro de la retribución variable deben basarse en criterios exactos que no lleven a distintas interpretaciones.

Ser claros y concisos. Ésta es la exigencia que se pide a las empresas cuando fijen los objetivos de retribución variable de sus empleados. Si este requisito no existe, la justicia se ve obligada a actuar.

Ha sido el caso de una reciente sentencia de la sala de lo social de la Audiencia Nacional, que condena a una compañía de transporte urgente a abonar el 100% del variable a sus trabajadores, un complemento salarial que disfruta toda la plantilla salvo el personal de ventas y de servicios especiales.

El año pasado los trabajadores cobraron el bonus correspondiente a los logros alcanzados en dos puntos: uno asociado a la calidad, que comportaba el 25%, y otro relacionado con el puesto específico del trabajador (25%). Sin embargo, no se les pagó el resto de la retribución, el 50%, apartado que depende de los resultados financieros obtenidos por el grupo a nivel europeo, que no alcanzaron las previsiones esperadas.

Fue en este último hecho donde surgieron las desavenencias entre empresa y trabajadores, que presentaron una demanda este año con el fin de defender sus derechos y aclarar el conflicto.

Según consta en la sentencia de la Audiencia Nacional, la compañía nunca había concretado bajo qué criterios se habían fijado los objetivos de este apartado. La empresa argumentó, mediante un correo electrónico a la plantilla, que esta parte no podía ser abonada porque no se llegaron a alcanzar los resultados previstos por la compañía en el mercado europeo. La sociedad alegó, además, que desconocía el contenido de este punto porque se trata de un dato sensible. Lo cierto es que nunca había comunicado a los empleados los detalles de estos objetivos, por lo que “por aplicación de la doctrina no es necesaria su comunicación”.

Se ha dictado sentencia y los trabajadores podrán disfrutar de la totalidad de su variable, no de una parte como quería la empresa, basándose en argumentos poco claros.

Esta falta de concreción choca con el criterio de los jueces, quienes sentaron precedente con una sentencia similar reciente. En este caso, fue el Tribunal Supremo el que obligó a una compañía a pagar el 100% del bonus a un exempleado tras haber finalizado su relación con ella. Fue igualmente la ambigüedad en uno de los tres puntos que marcan el cobro del variable lo que provocó el conflicto. Concretamente, en la parte de los logros individuales del trabajador -no alcanzados-, basados en conceptos que llevaban a distintas interpretaciones como la reducción del riesgo o el liderazgo.

El cumplimiento de objetivos no debe generar duda y tiene que estar basado en métricas exactas.

(Noticia extraída de Expansión)