Los tribunales han extremado el celo al evaluar casos de estrés o ansiedad derivados del trabajo
El de 2019 está siendo el primer verano en el que los trabajadores en España se van de vacaciones con el derecho reconocido a que su jefe, compañeros y clientes no les molesten con llamadas, mensajes de WhatsApp o emails. Y ello gracias a que la nueva Ley Orgánica de Protección de Datos y Garantía de los Derechos Digitales, en vigor desde diciembre de 2018, reconoce la desconexión digital como una condición indispensable en las relaciones laborales.
El artículo 88 de la norma determina que los trabajadores y empleados públicos tienen derecho a que, fuera de su horario de trabajo, sus empleadores respeten su tiempo de “descanso, permisos y vacaciones”, así como su intimidad personal y familiar con el objetivo de potenciar la conciliación.
El texto, además, pone deberes a las compañías. Estas deberán elaborar políticas internas que definan, para toda su plantilla (incluidos los directivos), cómo se va a llevar a cabo el derecho a la desconexión digital y las acciones de “formación y sensibilización” eviten la fatiga informática del personal.
Según los laboralistas, no obstante, las empresas no están lo suficientemente preparadas para afrontar la vigencia de este nuevo derecho (reconocido, por cierto, en ley orgánica). La tormenta de cambios en la legislación del trabajo que se produjo en los primeros meses del año, como la obligatoriedad del registro horario y la aprobación de la jornada a la carta, ha provocado que las organizaciones no hayan prestado la suficiente atención a cómo configurar la relación con sus empleados durante las vacaciones. Y ello puede conllevar sanciones.
En este sentido, José Manuel Copa, socio de Broseta, afirma que ocho meses después de la entrada en vigor de la norma, las políticas de desconexión de las pocas compañías que las han aprobado “no pasan de declaraciones genéricas, que no regulan cómo se debe hacer uso de este derecho. Y puede tener consecuencias graves”.
Multas
La ley orgánica no regula expresamente qué sanción se impone ante a una infracción el derecho a la desconexión, pero, según el abogado, “se podría considerar que es una vulneración de los derechos de jornada y podría dar lugar a una infracción grave, con un máximo de 6.250 euros”.
La sanción podría agravarse si se entiende que se está entrando en el terreno de los riesgos psicosociales de los trabajadores. Son cada vez más comunes los casos ante los tribunales de empleados que demandan a la compañía por alguna patología como el estrés, la ansiedad o la depresión, o también el síndrome del trabajador quemado.
En un caso así, la empresa podría ser considerada responsable de la enfermedad del trabajador si, por ejemplo, este demostrara que fuera de su jornada recibe un aluvión de llamadas telefónicas o correos electrónicos y, además, se le urge a responderlos. Que existieran represalias al trabajador por no contestar, podría ser una prueba determinante contra el empresario.
¿Qué pasa si un jefe manda a un subordinado un mensaje de WhatsApp durante sus vacaciones?, ¿está infringiendo su derecho a la desconexión digital? David Díaz, socio de Baker McKenzie, señala que, si no hay una política interna que diga lo contrario, el trabajador no está obligado a responder. “Un despido basado en ese acto no va a tener mucho futuro”, afirma el letrado, rechazando que quepa sancionar al empleado. Tampoco cabrían otras amonestaciones como que dejaran de cobrar un bonus.
Por otro lado, para multar a las empresas hará falta una ponderación de la gravedad de los hechos. Todo indica que con un mensaje no será suficiente, pero serán los jueces los que, caso a caso, señalen en qué momento se sobrepasó (o no) el límite.
Las entidades más previsoras ya ensayan medidas de bloqueo en sus servidores para evitar que se envíen los emails o están obligando a la plantilla a dejar el ordenador y el móvil en la oficina. “La perspectiva de salud en el trabajo va a pasar a ser una prioridad” concluye Díaz.
(Noticia extraída de Cinco Días)
