La Sala considera que su uso con fines de control no fue proporcional por afectar, no sólo a su intimidad, en abstracto, sino también a su derecho a la intimidad y secreto en sus comunicaciones.

Aun siendo cierto que el empresario puede utilizar las medidas de control y vigilancia que estime oportunas, y entre ellas, el uso de cámaras de videovigilancia, su instalación debe contar con el conocimiento, – que no la aprobación-, de los trabajadores afectados.

Lo particular del caso es que pese a estar advertida la presencia de cámaras, las cámaras no sólo lo eran de grabación, sino también de audio, sin que de dicho extremo se diera conocimiento a los trabajadores, y la Sala considera que su uso con fines de control no fue proporcional por afectar, no sólo a su intimidad, en abstracto, sino también a su derecho a la intimidad y secreto en sus comunicaciones.

Sobre el derecho a la protección de datos en el ámbito de las relaciones laborales, desde el punto de vista de la doctrina constitucional puede resumirse en que el canon de control de constitucionalidad de la medida de colocación de cámaras y la consiguiente grabación y utilización de las imágenes captadas en el ámbito disciplinario laboral, exige un juicio de proporcionalidad entre los distintos derechos e intereses en presencia que, partiendo de la finalidad legítima de la medida, permita valorar su idoneidad, necesidad y proporcionalidad; doctrina que se debe completar con la dictada por el TEDH, que señala que la videovigilancia es una medida empresarial de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales y debe diferenciarse entre la videovigilancia oculta y la que se lleva a cabo con conocimiento de los trabajadores.

El TSJ Castilla y León (sentencia 337/2024, de 2 de mayo) hace un extenso recorrido por la jurisprudencia, y en el caso, y respecto a la grabación de sonidos en el lugar de trabajo, concluye que solo es admisible cuando resulten relevantes los riesgos para la seguridad de las instalaciones, bienes y personas derivados de la actividad que se desarrolle en el centro de trabajo y siempre respetando el principio de proporcionalidad, el de intervención mínima y las garantías previstas en los apartados anteriores, extremos que no se consideran justificados en el caso, por lo que el despido se confirma que es nulo.

(Noticia extraída de Noticias Jurídicas)