El Tribunal de Justicia de la UE (TJUE) establece en una reciente sentencia, que la rescisión de un contrato de trabajo ante la negativa del trabajador a aceptar una reducción de su salario del 25% u otra modificación unilateral y sustancial de los elementos esenciales de dicho contrato en su perjuicio es un despido a efectos de la Directiva europea sobre los despidos colectivos.

Cuando un empresario procede, unilateralmente y en perjuicio del trabajador, a modificar sustancialmente elementos esenciales del contrato de trabajo por motivos no imputables al trabajador se debe considerar que se encuentra comprendido en el concepto de ‘despido’ en el sentido de la Directiva 98/59/CE, sobre despidos colectivos.

Así, lo establece una sentencia del TJUE, que dictamina que para determinar si existe un despido colectivo, la citada Directiva establece que, a efectos del cálculo del número de despidos, se asimilarán a éstos las extinciones de contrato de trabajo producidas por iniciativa del empresario por uno o varios motivos no inherentes a la persona de los trabajadores, siempre y cuando los despidos sean al menos cinco.

Análisis de la legislación española
El fondo del litigio aborda el despido por necesidades de la empresa de un trabajador español, en el año 2013. Dicho trabajador reprochaba a su antiguo empresario, a la vista de las numerosas extinciones de contratos de trabajo llevadas a cabo en diversas formas al tiempo de su despido, la inobservancia del procedimiento de despido colectivo establecido en la Directiva.

Según la legislación española, en las empresas que ocupen a entre 100 y 300 trabajadores, se entiende por despido colectivo la extinción de contratos de trabajo por causas objetivas cuando, en un período de 90 días, la extinción afecte como mínimo al 10% del número de trabajadores.

El Tribunal de Justicia declara que los trabajadores con un contrato celebrado por una duración o para una tarea determinada deben considerarse incluidos entre los trabajadores ‘habitualmente’ empleados, en el sentido de la Directiva, en el centro de trabajo de que se trate. Considera el ponente, que si fuera de otro modo, podría privarse al conjunto de los trabajadores empleados por dicho centro de los derechos que les reconoce la Directiva, lo cual menoscabaría su efecto útil.

Según considera la sentencia, el legislador de la Unión, en el artículo 1, apartado 1, letra a), inciso i), de la Directiva 98/59, al hacer depender el proyecto de un despido colectivo tanto de un número mínimo de despidos como también del número de trabajadores empleados en el centro de trabajo de que se trata, pone de manifiesto que los empresarios sólo deben quedar sometidos a la carga de tramitar el procedimiento establecido en la Directiva cuando el correspondiente centro de trabajo tenga un tamaño mínimo concreto.

Ese tamaño debe determinarse según el número de trabajadores allí empleados habitualmente, sin que sea relevante a este respecto la naturaleza de las relaciones laborales.

No obstante, recuerda que los trabajadores cuyos contratos se extinguen por la llegada regular de su término resolutorio no deben ser tenidos en cuenta a efectos de determinar la existencia de un ‘despido colectivo’ en el sentido de la Directiva.

Además, añade que, para determinar si se está en presencia de un despido colectivo en el sentido de la Directiva, la condición según la cual es preciso que los despidos sean al menos cinco no se refiere a las extinciones de contrato de trabajo asimiladas a un despido, sino exclusivamente a los despidos en sentido estricto.

Ello se desprende claramente del propio tenor de la Directiva, y cualquier otra interpretación que pretendiese ampliar o restringir su ámbito de aplicación privaría de todo efecto útil a dicha condición “la de que los despidos sean al menos cinco”.

(Notícia extraída de El Economista)