El Tribunal Superior de Justicia de Madrid (TSJM) ha condenado a un trabajador a reembolsar 9.475,78 euros a Page Group Spain Recursos Humanos ETT S.A. tras haber solicitado su baja voluntaria antes de cumplir los 24 meses estipulados en su contrato laboral.

Esta cantidad corresponde a los gastos de un «Paquete de Movilidad Global» que la empresa asumió para su traslado internacional desde Viena a Madrid. La decisión subraya la validez de las cláusulas de permanencia y las obligaciones de reembolso en contextos de movilidad laboral.

El contexto del caso

En julio de 2019, el trabajador, Derek (nombre figurado), aceptó un traslado desde Viena, donde trabajaba para una filial de Page Group, a Madrid.

Como parte de este cambio, la empresa cubrió los gastos de mudanza, billete de avión y alojamiento temporal, con la condición de que el empleado permaneciera en su puesto durante al menos dos años.

Sin embargo, el trabajador presentó su baja voluntaria en diciembre de 2019, apenas seis meses después de comenzar su nueva posición, incumpliendo el compromiso de permanencia establecido en su contrato.

Page Group reclamó judicialmente la devolución de los gastos asociados al traslado, basándose en una cláusula específica del contrato y en la política interna del grupo, que establecía porcentajes de reembolso en función del tiempo trabajado.

Inicialmente, el Juzgado de lo Social nº 13 de Madrid desestimó la demanda al considerar que no existía claridad suficiente sobre los términos de los costes y su reembolso.

El TSJM revocó el fallo de la primera instancia

La Sala de lo Social del TSJM formada por los magistrados Ignacio Moreno González-Aller, como presidente y ponente, José Luis Asenjo Pinillla, Emilio Palomo Balda y Ángela Mostajo Veiga, revocó la sentencia del Juzgado de lo Social y reconoció el derecho de la empresa a reclamar el reembolso de los gastos, fundamentando su decisión en la existencia de un acuerdo válido y vinculante.

El tribunal afirma que las condiciones del «Paquete de Movilidad Global» estaban claramente especificadas tanto en la oferta de empleo como en el contrato firmado por el trabajador.

La cláusula contractual estipulaba que, en caso de baja voluntaria o despido procedente dentro de los 24 meses siguientes al traslado, el empleado debía reembolsar los gastos asumidos por la empresa.

Para demostrar que las cosas eran como afirmaba, Page Group Recursos Humanos ETT, aportó pruebas documentales que acreditaron tanto los costes de traslado como el conocimiento y aceptación de estas condiciones por parte del trabajador.

Entre los documentos aportados se encontraban presupuestos de mudanza, facturas, correos electrónicos y el propio contrato laboral.

Por otra parte, aunque los gastos fueron inicialmente cubiertos por una filial austriaca del grupo, el tribunal determinó que Page Group Spain, como parte del mismo grupo empresarial, estaba legitimada para exigir el reembolso.

Esta interpretación está amparada en el artículo 1.158 del Código Civil, que permite que un tercero pueda cumplir las obligaciones de una parte y luego repetir contra el obligado principal.

Fundamentos jurídicos de la resolución

Para llegar a esta conclusión, plasmada en la sentencia 753/2024, de 19 de julio pasado se apoyó en principios esenciales del Derecho Civil y Laboral, entre ellos:

El principio del «pacta sunt servanda» (los pactos deben cumplirse): Según el artículo 1.091 del Código Civil, los contratos tienen fuerza de ley entre las partes. En este caso, el tribunal destacó que el trabajador se comprometió a cumplir las condiciones del paquete de movilidad, incluyendo el reembolso de los gastos en caso de incumplir el periodo mínimo de permanencia.

El tribunal también cita la doctrina del enriquecimiento injusto, argumentando que permitir que el trabajador se beneficiara de los gastos del traslado sin cumplir con su compromiso contractual supondría un enriquecimiento injusto a costa de la empresa, un principio ampliamente reconocido en la jurisprudencia española.

Y, por último, la claridad del objeto contractual: Aunque no se especificaron inicialmente los costes exactos de la mudanza, el tribunal recordó que el artículo 1.273 del Código Civil permite que el objeto de una obligación sea determinable, siempre que se establezca claramente su naturaleza, como en este caso.

El TSJM cita en su sentencia resoluciones previas que refuerzan la validez de las cláusulas de permanencia en contratos laborales, siempre que estas sean razonables y no vulneren los derechos fundamentales del trabajador.

Por ejemplo, el Tribunal Supremo ha señalado en múltiples ocasiones que este tipo de pactos son lícitos si se justifican en un interés legítimo del empleador, como la recuperación de inversiones realizadas en el trabajador (STS 8 de junio de 2022).

Una resolución destacable

De acuerdo con el abogado laboralista, Alfredo Aspra, socio director de Labormatters Abogados, «esta resolución es destacable por cuanto su objeto lo constituye el reembolso de los gastos de reubicación del empleado a la Empresa al haberse dado uno de los supuestos previamente pactados para ello (baja voluntaria o despido procedente en los 24 meses siguientes)»,

«En este sentido, el hecho de que en la carta oferta o en el contrato de trabajo no se determinase la cuantía exacta de los mismos ante la imposibilidad de determinarlo de antemano, no quiere decir que no se encuentren perfeccionados ambos pactos y no exista un título adecuado. Luego, reuniendo los requisitos establecidos en el artículo 1273 CC, la indeterminación de la cantidad no es obstáculo para la existencia del contrato, y, por extensión de la existencia de un título adecuado para plantear su reclamación. Por tanto, el hecho de que el trabajador incumpla lo acordado, no reembolsando lo pactado, supone un enriquecimiento injusto y por tanto debe devolver tanto el principal como intereses tal y como destaca el tribunal», concluye.

(Noticia extraída de Confilegal)