Los tribunales ponen coto a algunas injerencias de los empresarios que quieren controlar a su plantilla.
Monitorizar el ordenador del trabajador, revisar su móvil profesional, geolocalizarle cuando use el coche de empresa, poner cámaras o incluso contratar un detective son formas con las que las compañías vigilan a sus empleados. Pero, ¿necesitan una justificación para hacerlo? Los tribunales se están pronunciando sobre este asunto. En el caso de las pruebas obtenidas a través de un detective, la respuesta es que no, según una sentencia del Supremo. En esta resolución, el Alto Tribunal establece que no se requiere que haya indicios relevantes, o un número importante de sospechas, para que la empresa contrate un detective para controlar cómo hace su trabajo un empleado. Lo determinante para que la prueba obtenida por el detective sea lícita es, como aclara Ana Godino, socia de Sagardoy, que se haya realizado de acuerdo con los principios de razonabilidad, necesidad, idoneidad y proporcionalidad, así como que las averiguaciones no se hayan desarrollado en el domicilio del investigado o en otros lugares reservados (como vestuarios o salas de descanso).
En una relación laboral empleador y empleado tienen derechos y deberes recíprocos. Mientras que el trabajador tiene el deber de realizar las funciones para las que ha sido contratado, el empresario tiene el derecho de controlar que cumple con sus obligaciones laborales. Sin embargo, esta facultad está limitada por los derechos fundamentales de los trabajadores, en particular por dos de ellos: la intimidad y el secreto de las comunicaciones. Para sortear estos límites en la vigilancia del uso que hacen los empleados de los dispositivos digitales, especifica Paz de la Iglesia, socia de DLA Piper, es imprescindible que la empresa haya establecido previamente sus criterios de utilización. Así, por ejemplo, en una sentencia del Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Madrid se declaró que la monitorización del ordenador del empleado había sido legítima porque este visitaba webs que no tenían nada que ver con su trabajo, lo cual era una conducta prohibida por la empresa y que se le recordaba con un mensaje en la pantalla cada vez que iniciaba sesión. A la misma conclusión llegó también el TSJ de Madrid respecto a un caso en el que el jefe había revisado los mensajes de WhatsApp de su subordinado. El tribunal resolvió que no se había vulnerado la intimidad del trabajador porque en el contrato se especificaba que el teléfono era para uso profesional, y solo se habían revisado los mensajes con clientes.
En cualquier caso, añade De la Iglesia, para valorar si el medio escogido para controlar el cumplimiento de las obligaciones laborales es lícito, siempre es necesario que supere el denominado “triple juicio”. En primer lugar, la idoneidad de la medida, que debe ser la más adecuada para conseguir el objetivo propuesto. En segundo lugar, la intervención tiene que ser necesaria, en el sentido de que no exista otra medida más moderada. Y, por último, la proporcionalidad, pues el método debe ser equilibrado y proporcional a la finalidad que se pretende.
Expectativas de privacidad
En cuanto a este último punto, precisa Miguel Arberas, socio de Abdón Pedrajas Littler, la proporcionalidad de la injerencia dependerá de las expectativas de privacidad concedidas al trabajador. “En relación con el correo u ordenador, si se permite la utilización de estas herramientas para fines personales, la expectativa del trabajador de que se respete su privacidad será mayor, y el control de dichas herramientas será muchísimo más limitado”, explica.
Otra de las condiciones para que el seguimiento por parte de la empresa sea válido es que el trabajador haya sido informado previamente de la posibilidad de supervisión. “El conocimiento anticipado por parte del trabajador (deducible o explícito) constituye requisito necesario para la legitimación de los actos de injerencia ejercidos por el empresario al amparo de su facultad de poder y dirección empresarial”, destaca Ana Godino. Con este argumento el TSJ de Castilla y León declaró procedente el despido del vendedor que había falseado los datos de visitas a clientes. El empleador descubrió el engaño por la geolocalización implantada en el vehículo de empresa. Un sistema que el tribunal consideró lícito ya que el empleado había sido informado de su instalación y de los motivos por los que se colocaba. Además, sólo se realizaba el control durante la jornada laboral.
Sin embargo, como apunta Arberas, no se requerirá esta información previa en caso de controles puntuales. “Si bien algunas sentencias del Supremo mantienen la obligación de informar previamente para poder videovigilar, esa doctrina se ha ido modulando, volviendo a primar el juicio de proporcionalidad”, señala. Así, cuando el aviso al empleado pueda hacer que la investigación resulte inútil, la empresa puede prescindir de dar esa información, aunque siempre garantizando la menor intromisión en su privacidad.
Cuestión distinta es que la empresa fiscalice lo que hace el empleado fuera del horario laboral. En este contexto, la facultad de control del empresario es mucho más restringida, pero puede ejercerla en determinados casos. “Aunque fuera del centro de trabajado se relaja la potestad supervisora del empresario, cabe señalar que los actos del trabajador no se encuentran totalmente libres de control”, indica Ana Godino. Concretamente, la empresa puede controlar y sancionar al empleado por las actuaciones públicas que puedan afectarle gravemente. En este supuesto entrarían actos que tengan fuera del centro de trabajo, como comportamientos inadecuados en eventos organizados por la empresa o aquellos que comparta el trabajador en sus redes sociales.
Redes sociales
La difusión de mensajes, imágenes o vídeos a través de las redes sociales puede tener consecuencias disciplinarias en el terreno laboral si el perfil del empleado es abierto. No habrá entonces vulneración de la intimidad del trabajador, pero eso no significa que cualquier publicación pueda ser motivo de despido. El despido, explica Ana Godino, socia de Sagardoy, será procedente si lo manifestado en redes sociales no está amparado por la libertad de expresión. Por ejemplo, si se vierten insultos contra los compañeros o la empresa, manifestaciones injuriosas respecto a la mercantil o que comprometan su imagen pública, incluso cuando se comparte comentarios o imágenes inapropiados ajenos a la empresa, pero identificándose como trabajador de esta y perjudicando así su reputación.
(Noticia extraída de El País)
