La pandemia normalizó en muchas empresas el trabajo a distancia o teletrabajo, utilizando medios telemáticos o informáticos para trabajar con normalidad desde casa, como si estuviéramos en la oficina. Desde entonces han surgido muchas dudas, derivadas de situaciones diversas, que han debido de ser respondidas por los tribunales

Cuando comenzó la pandemia del Covid-19 solo una ínfima parte de los trabajadores, normalmente en circunstancias especiales y con acuerdos individuales con la empresa, podían trabajar desde casa. Con el confinamiento, buena parte de los empleados estuvo más de un año trabajando exclusivamente desde sus domicilios, y pasada la crisis, se ha instaurado el régimen híbrido como algo normal.

Hasta entonces, dejando a salvo lo indicado en el artículo 13 del ET  sobre la modalidad del trabajo a distancia, no existía una ley específica que regulara esta forma de prestar servicios, por lo que fue necesario aprobar una norma que contemplara esta nueva forma de trabajar: la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia.

Trabajo a distancia y teletrabajo no es exactamente lo mismo. El primero, según se define en el artículo 2 de la Ley 10/2021, es una forma de organización del trabajo o de realización de la actividad laboral conforme a la cual esta se presta en el domicilio de la persona trabajadora o en el lugar elegido por esta, durante toda su jornada o parte de ella, con carácter regular; el teletrabajo sería una subespecie de trabajo a distancia, que se lleva a cabo usando exclusivamente o de forma prevalente medios informáticos, telemáticos y de telecomunicación.

Esta nueva ley vino a regular los derechos y obligaciones que existen para trabajador y empresario en esta modalidad de trabajo.

Los tribunales han venido a dar respuesta a numerosas preguntas que se nos plantean sobre esta nueva forma de trabajar: ¿Qué ocurre si tengo un accidente en casa durante la jornada laboral? ¿Qué ocurre con las dietas y pluses que venía percibiendo cuando me trasladaba al centro de trabajo?¿Puede la empresa negarse sistemáticamente a conceder el teletrabajo a un empleado? Éstas son algunas de las incógnitas que se han planteado, y estas las respuestas que han dado los tribunales:

Plus por transporte

El Plus de transporte obviamente viene a compensar al trabajador de los gastos de desplazamiento a la empresa para prestar servicios. Si el trabajador ya no se mueve para ir al trabajo, lógicamente el plus deja de tener sentido. Así lo entendió la Audiencia Nacional en una sentencia dictada el 30 de abril de 2021, luego confirmada por el Tribunal Supremo el 1 de junio de 2022. El Alto tribunal entendió que el plus de transporte tiene carácter extrasalarial, por lo que no puede abonarse a los empleados que no prestan servicio en el centro de trabajo de la empresa y que no tienen que desplazarse a ella.

También la Audiencia Nacional, en esta sentencia dictada el 30 de junio de 2021 negó la posibilidad de abonar plus transporte a los trabajadores de contact center que realizaban el trabajo en su domicilio. En este caso se trataba de empleados que realizaban tareas en turno de noche. La Sala indica que este plus no retribuye la penosidad de trabajar a esas horas, y aunque en los contratos individuales firmados no se excluía el plus durante el trabajo a distancia, lo cierto es que contenían referencias genéricas al convenio y a la ley.

Igualmente el mismo tribunal, en otra sentencia de 13 de septiembre de 2021 consideró que no existía modificación sustancial de las condiciones laborales cuando, durante la pandemia, se envió a los trabajadores a casa y se les dejó de abonar el plus transporte. Insiste en que crece de sentido mantener su abono cuando desaparece la condición que lo justifica.

Compensación por comidas

En esta sentencia (Audiencia Nacional, Sala de lo Social, Sentencia 196/2021 ) se planteó por los sindicatos demanda de conflicto colectivo, al considerar que se había producido una modificación sustancial de las condiciones laborales cuando a los trabajadores presenciales que pasaron a teletrabajar se les suprimió la compensación de comida por jornada partida. El tribunal niega que exista tal modificación sustancial y desestima la demanda. Señala que obviamente esa compensación estaba pensada cuando el trabajo es presencial, pues el empresario podía dar dinero o facilitar un comedor en el centro de trabajo. Añade que antes de la pandemia tampoco se pagaban las comidas a los que trabajaban de forma excepcional, y que no existe discriminación entre unos y otros pues las situaciones no son las mismas.

Gastos de uso de herramientas y equipos propios para teletrabajar

Otra de las cuestiones que se han suscitado es si la empresa debe abonar una cantidad, como derecho una compensación por los gastos derivados de la utilización de los equipos, herramientas y medios particulares, además de un derecho a la sustitución de los equipos, medios o instrumentos propios por dotaciones titularidad de la empresa. La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, en sentencia de 4 de junio de 2021 dió la respuesta: los trabajadores pueden reclamar individualmente, pero no cabe reconocer un derecho a una compensación de gastos genéricos. Sólo podrán ser alegados ante la jurisdicción social de acuerdo con lo que dispongan los acuerdos de trabajo a distancia y con los términos establecidos, en su caso, en el acuerdo individual, convenio o acuerdo colectivo de aplicación.

Despido disciplinario por ausencias (en este caso desconexión)

Cuando hay que acudir a la oficina, las faltas de asistencia injustificadas o la falta de puntualidad pueden ser causa de despido disciplinario, y así lo señala el Estatuto de los Trabajadores. ¿Y qué ocurre cuando se trabaja desde casa? Pues en este caso se deberán tener en cuenta las desconexiones sin justificar. Y así lo entendió el Tribunal Superior de Justicia de Madrid en una sentencia dictada el pasado 24 de enero de 2022. La Sala confirma el despido al haberse acreditado “amplios” periodos de inactividad que no estaban justificados que no podían tratarse de pausas durante la jornada. Es decir, no se trató de una desconexión puntual.

A la misma conclusión llegó el TSJ de Madrid en esta sentencia dictada el 16 de diciembre de 2021. Se trataba de un trabajador que estuvo desconectado durante 20 días de los sistemas informáticos de la empresa. Señala que esto es equivalente a faltas de asistencia al trabajo y por lo tanto es sancionable con el despido. Es un fraude en la realización del teletrabajo.

(Noticia extraída de Noticias Jurídicas)