“El despido de una empleada, cuando el empresario sabe que va a ser madre, es una discriminación directa por razón sexual”, dice la sentencia
El juez de los social número 19 de Barcelona, lo tiene más que claro: “La justicia ha de optar por blindar el contrato de trabajo de la mujer embarazada, considerando suficiente la acreditación del hecho objetivo del embarazo para que surta efecto el sistema de garantías previsto en el Estatuto de los Trabajadores, sancionando con la nulidad del despido, incluso aunque no existieran indicios de tratamiento discriminatorio”.
Así se expresa la sentencia 148/2015 de pasado día 10 de abril, que condena a la empresa BASI (Lacoste) a readmitir a una dependienta embarazada de una tienda situada en La Maquinista de Barcelona. Fue despedida bajo la acusación de que beneficiaba a su marido con la atribución de puntos de la tarjeta Club Lacoste por compras que, en realidad, realizaba su suegro.
Defensa a ultranza de la empleada
El tribunal ha aceptado íntegramente los argumentos presentados por la trabajadora. El tribunal no se muerde la lengua al afirmar que “debe de demostrar, la demandada, que el despido obedece a una causa disciplinaria y no sólo acreditar ésta”, además de recordar que “es la empresa la que ha de justificar que el presente no es un despido selectivo atendiendo a la situación del embarazo”.
El juzgado viene a decir en la sentencia que el objetivo de la empresa era desprenderse del lastre que suponía mantener a una empleada en estado de gestación cuando, además, ya en un anterior embarazo se vio obligada a coger la baja antes de dar a luz. Insinúa la sentencia que la empresa buscó argumentos poco solventes para camuflar el despido como procedente.
Discriminación por estar embarazada
Los argumentos jurídicos del tribunal recogen que “la empresa era conocedora de la situación de embarazo de la demandante, cuyos derechos están protegidos por la ley”. Es, según la sentencia, un claro caso de “discriminación por situación de embarazo”.
El juez ha ordenado la readmisión de la empleada y que la empresa pague, con carácter retroactivo, los emolumentos que durante el litigio ha dejado de percibir.
(Notícia etraída de ECONOMÍA DIGITAL)
