El trabajador se amparó en el artículo 37.9 del Estatuto de los Trabajadores, que considera el uso de esta aplicación de mensajería instantánea WhatsApp como un medio válido de notificación a la empresa, según indican desde el despacho de abogados.
El Juzgado de lo Social número 20 de Madrid ha avalado que se use WhatsApp como un medio para justificar la ausencia justificada del puesto de trabajo y ha anulado la sanción a un trabajador al que la empresa había suspendido siete días de empleo y sueldo por ausentarse de su puesto de trabajo en un día laborable.
Así se desprende de una sentencia del juzgado madrileño, donde se falla a favor del trabajador, que había demandado a su empresa por la suspensión de empleo y sueldo.
El trabajador, que ha sido asistido por el despacho Legalion Abogados, había justificado su ausencia a su puesto de trabajo a través de un WhatsApp a su gerente y aportando el justificante de que había acompañado a su hijo, que se encontraba enfermo, al centro sanitario.
Sin embargo, la empresa procedió a suspenderle de empleo y sueldo durante una semana, por lo que el trabajador demandó la decisión de la empresa ante el tribunal madrileño y pidió que se le abonara 441,58 euros brutos en concepto de salario perdido por la semana que duró la sanción.
Artículo 37.9 del Estatuto de los Trabajadores
El trabajador se amparó en el artículo 37.9 del Estatuto de los Trabajadores, que considera el uso de esta aplicación de mensajería instantánea WhatsApp como un medio válido de notificación a la empresa, según indican desde el despacho de abogados.
Dicho artículo permite al trabajador no acudir al puesto de trabajo por una situación de emergencia sanitaria de un familiar si ningún otro puede atenderlo.
El juzgado madrileño estimó la demanda al considerar probados los hecho y porque la empresa no llegó a comparecer para probar los hechos imputados al trabajador. Por ello, condenó a la compañía a la devolución de 328,91 euros en concepto de salarios detraídos.
Según Daniel Díaz Braojos, letrado de Legalion Abogados, «La sentencia fue estimada porque el trabajador hizo un buen uso del permiso de fuerza mayor conforme al artículo 37.9 del estatuto de los trabajadores para el cuidado de su hijo para acudir a urgencias, y comunicando la utilización del permiso a la empresa de forma adecuada».
(Noticia extraída de Confilegal)
